Werknemers laten loopbaan aan toeval over

Meer dan de helft van de werknemers denkt nooit na over waar hij over vijf jaar in zijn loopbaan staat. Toeval bepaalt grotendeels hun carrière. ‘Veel werknemers durven geen stappen te zetten, ook al zijn ze ontevreden met hun baan.’

De kunst is om op tijd in te zien dat een baan of functie niet past. Dat blijkt uit recent onderzoek van Noloc, de vereniging voor loopbaanadviseurs, onder 890 werkgevers en werknemers in Nederland. Ruim 50 procent van de ondervraagden gaf aan niet actief bezig te zijn met de planning van zijn loopbaan.

‘Dat is niet erg als werknemers tevreden zijn met hun baan,’ zegt Perry Filippini, voorzitter van Noloc. ‘Maar dat is vaak niet het geval. Veel werknemers zouden eigenlijk iets anders willen, maar durven de stap niet te zetten.’

Klachten
En dat leidt vaak tot ontevredenheid onder werknemers en werkgevers. Filippini: ‘Mensen die geen energie krijgen van hun werk, krijgen op den duur klachten en gaan minder goed presteren. Dat is voor niemand goed.’
De kunst is om op tijd in te zien dat een baan of functie niet past. ‘Wacht niet te lang met actie ondernemen,’ zegt ook Wouter Fontein, directeur van Bark Consult. ‘Mensen drukken het vaak weg als ze niet meer gelukkig zijn in hun werk. Ze zien op tegen de consequenties die het veranderen van baan kan hebben.’

Baankeuze

Toch is het verstandig om op tijd in te grijpen. Wat zijn dan vragen die werknemers zichzelf kunnen stellen om erachter te komen welke baan wel bij ze past? Om te beginnen is het volgens Fontein goed om stil te staan bij de vraag wat iemand belangrijk vindt in zijn leven.

Fontein: ‘Wil je graag toegevoegde waarde leveren aan de maatschappij, of vind je het belangrijk om heel tastbaar resultaat te boeken op een bepaald terrein of om een goede balans tussen werk en privé te hebben?’ Dat kan bepalend zijn voor de baankeuze.

Ook is het nuttig om na te denken over de onderdelen van de huidige baan die wel en niet goed bevallen. ‘Bedenk welke elementen van je werk je leuk vindt en waar je goed in bent,’ zegt Fontein. ‘Zo kom je erachter waar je naar moet zoeken.’ Wie duidelijk voor ogen heeft waarnaar hij op zoek is, zal ook eerder slagen.

Elsevier, Floortje Gunst, 3 februari 2012

Klik hier voor het artikel

Hierbij ook nog een radiofragment van BNR Radio van 31 januari 2012; “Veel Nederlanders doen nietaan carrièreplanning”. John van Schagen zet de belangrijkste bevindingen op een rij en er is een kort interview met Roland de Vries, loopbaanspecialist.

Mijn visie

De cijfers in het artikel en het radiofragment vind ik schokkend; ruim de helft van de werknemers denkt niet na over de loopbaanplanning. Daarbovenop komt nog eens dat 80% wel wat anders zou willen dan dat men nu doet. Als men achteraf terugkijkt op de loopbaan is 50% ontevreden over de loopbaan. Naar aanleiding van deze cijfers zou ik aannemen dat men actief nadenkt over  loopbaanplanning, maar dat blijkt niet zo te zijn. Werknemers denken dat ze weinig invloed kunnen uitoefenen op de eigen loopbaan en de werknemer neemt daardoor de verantwoordelijkheid niet en laat het liever aan het toeval over.

Ik vind het belangrijk dat werknemers wel nadenken over de vraag “waar wil ik over vijf jaar staan?”. Het is belangrijk dat men nadenkt over wat men leuk vindt en waar men energie van krijgt. Als men dat weet, herkent men een mogelijke nieuwe baan of taak eerder.

Ik vind het gedeeltelijk de taak van de leidinggevende om hier het gesprek over aan te gaan met de werknemer, bijvoorbeeld tijdens een beoordelingsgesprek een keer in het jaar. Men zou bijvoorbeeld een cyclus kunnen ontwikkelen waarin de werknemer aan het begin van het nieuwe jaar samen met de leidinggevende doelen stelt wat men aan het einde van dat jaar bereikt wil hebben. Halverwege vindt er een gesprek plaats over de voortgang van het proces (“in hoeverre zijn de doelen al gerealiseerd?”) en aan het einde van het jaar het beoordelingsgesprek (“heeft de werknemer de opgestelde doelen gehaald?”). Voor loopbaanplanning is zo’n jaarlijkse cyclus wat aan de korte kant, maar men zou dit systeem wel als basis kunnen nemen om een cyclus te ontwerpen voor de loopbaanplanning. Door bijvoorbeeld doelen te nemen die betrekking hebben op de loopbaan en die na vijf jaar gerealiseerd moeten zijn. Door deze cyclus ontstaat er voor de leidinggevende overzicht van wie wat nog wilt realiseren, dit is zeker handig indien het team uit relatief groot is. 

Het bedrijf kan er tevens voor kiezen om een zogenoemd employability-budget beschikbaar te stellen per werknemer, indien de financiële middelen voldoende zijn. De werknemer kan het budget gebruiken om loopbaancoaching te krijgen en ontwikkelt zich hierdoor verder. De werkgever heeft hier ook profijt van, want de werknemer wordt breder inzetbaar.

Ook de werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid in het proces van loopbaanplanning. De werknemer dient serieus na te denken over de eigen loopbaan en zal ook met  eigen initiatief moeten komen als hij/zij bijvoorbeeld een opleiding wilt gaan volgen. Ook is het aan de werknemer uit te zoeken waar hij/zij goed in is en plezier in heeft, de leidinggevende kan en moet de werknemer daar wel bij helpen en ondersteunen.

Idealiter nemen zowel de leidinggevende als de werknemer ieder hun verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de werknemer voldoende uitdaging heeft in het werk en zich blijft ontwikkelen, want dat komt beide partijen alleen maar ten goede.